지난해 7월 대법원이 “현대자동차 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 근로자를 원청기업인 현대자동차의 정규직으로 봐야 한다.”며 원심을 파기 환송한 데 이어 지난 2월 서울고등법원도 같은 취지의 판결을 내린 바 있다. 이를 계기로 사내하도급과 파견근로를 둘러싼 노사 간 갈등이 타협의 실마리를 찾지 못하고 결국 사법부의 최종 결정을 기다리고 있다.


이 정(한국외국어대학교 법학전문대학원 교수)

도급과 파견은 둘 다 외부업체에 고용된 근로자가 특정기업의 업무에 종사한다는 점에서 매우 유사하다. 하지만, 도급의 경우에는 근로자를 고용한 외부업체가 직접 사용자로서의 책임을 지고 지휘・감독을 하는 데 비해, 파견의 경우에는 파견근로자를 사용하는 기업이 지휘・감독을 한다는 점에서 도급과 구별된다. 위 현대자동차 사건에서 대법원은 형식적으로는 도급계약을 체결했지만, 원청기업인 현대자동차가 사내하청업체 근로자에 대해 실제로 노무지휘권을 행사하였으므로 ‘불법파견’에 해당한다고 해석했다.

원래 도급은 수급인이 어떤 일의 완성할 것을 약정하고 도급인이 그에 대한 보수를 지급하는 민법상의 계약행위의 일종이므로 노동관계법이 전면적으로 적용되는 근로자 파견과는 구별된다. 그럼에도 불구하고 양자를 둘러싸고 분쟁이 끊이질 않는 이유는 두 가지로 요약될 수 있다. 첫째는 파견의 경우 대상 업무가 매우 제한적이며 규제 또한 엄격하기 때문에 제조업을 포함한 많은 기업들이 파견보다는 도급을 선호하는 데 있으며, 둘째는 노무지휘권의 행사 여부만을 가지고 파견과 도급을 판단하기가 그리 간단하지 않기 때문이다. 우리나라 파견법은 제조업에 대해서는 아직까지 파견을 허용하고 있지 않음에도 불구하고 자동차나 조선과 같은 제조업분야에서 특히 원･하청업체 근로자가 함께 근무하는 작업장에서 도급과 파견이 문제되는 이유가 바로 여기에 있다.

이러한 사내하도급 문제를 해결하기 위해서는 파견에 대한 규제를 완화하여 제조업에 대해서도 파견을 허용하도록 함과 동시에, 도급과 파견의 구별기준을 보다 명확히 하여 위장도급과 불법파견을 엄중히 단속하는 것도 하나의 대안이 될 수도 있다. 하지만 우리나라에 앞서 유사한 경험을 한 독일이나 일본의 경우를 보더라도 이러한 대증요법만으로 충분치 못하다. 다시 말해서 사내하도급 근로자에 대한 상대적 차별과 고용불안의 해소 등과 같은 근본적인 처방 없이는 동족방뇨에 그칠 수 있음을 간과해서는 안 된다.

우리나라에는 현재 약 30만의 하청근로자가 여러 산업에 종사하고 있는 것으로 추산되는데, 이들에 대한 근로조건을 보면 원청기업의 근로자와 유사한 근로에 종사하고 있음에도 불구하고 근로조건과 각종 사회보험 등에서 상대적으로 열악한 게 현실이다. 뿐만 아니라, 하청근로자의 경우 고용이 불안하고 교육훈련 및 승격･승진의 기회가 적어 한번 궤도이탈을 하게 되면 정규직으로의 전환은 물론 종전 직장으로의 복귀조차 어렵게 된다. 그러면 하청근로자들에 대한 부당한 차별을 없애고 고용불안을 해소하기 위해서는 어떤 전제가 필요할까?

첫째, 사내하청을 포함한 하청근로자에 대한 공정한 대우를 담보하기 위하여 하도급 공정거래 질서를 확립함과 동시에, 부당한 차별에 대해서는 비정규직의 경우와 같이 이를 시정할 수 있는 제도를 정비하는 것이 필요하다. 또한 고용이 해소된 경우에는 교육훈련을 통하여 빠른 시일 내에 궤도진입을 하고 정규직으로의 전환될 수 있는 기회를 가질 수 있도록 진입장벽을 허물고 사회안전망을 확충해야 한다. 이를 위해서는 정부와 기업의 선도적인 역할이 필요하다.

둘째, IMF 이후 정규직･비정규직으로 양극화된 노동시장의 이중구조를 해소하기 위해서는 해고법제를 포함한 경직된 노동법제의 틀을 깨뜨려야 한다. 특히 근로기준법이 정리해고 시 비정규직에 대한 우선 해고를 정당성 판단의 요건으로 유지하고 있는 이상, 사내하청을 포함한 비정규직에 대한 차별시비는 끊이지 않을 것이다. 이러한 문제 때문에 우리나라와 법체계가 비슷한 일본에서조차 정리해고의 요건을 법제화하지 않고 판례법상의 법리로 유연하게 대응하고 있는 점에 주목할 필요가 있다.

마지막으로, 사내하청문제는 입법과 정책을 통한 해결도 중요하지만, 사내하청근로자 스스로가 이를 해결하는 것이 가장 바람직하다. 우리나라 헌법은 모든 근로자에 대해 노동삼권을 보장하고 있으며, 사내하청 근로자라는 이유로 특별히 이를 제한하고 있지는 않다. 그럼에도 불구하고 이들이 노동조합을 통하여 자기 목소리를 내기에는 여러 가지 제한이 따른다. 우선 사내하청의 경우 원청기업과는 직접적인 고용관계가 없기 때문에 사내하청업체 근로자들로 구성된 노동조합은 원청기업을 상대로 단체교섭을 요구하기란 현실적으로 어려우며, 사내하청 근로자가 원청기업의 근로자들로 구성된 노동조합에 가입하는 것 역시 판례법상 제한되고 있다.

이러한 제한을 두고 있는 나라는 드물며, 노동삼권을 보장하고 있는 법체계상의 정합성도 부족하므로 해소하는 것이 바람직하다. 다만 갑작스런 변화는 노동현장에 상당한 혼란을 초래할 수 있으므로 원청기업의 노사협의회 등을 통하여 하청업체 근로자들의 의견이 반영될 수 있도록 채널을 다양화하는 등 단계적인 접근이 필요할 것이다. 이를 위해서는 정규직 노동조합의 양보와 타협이 절실히 요구된다.